关于《绩效考核制度》的一点建议 [原]

gegensum

关于《绩效考核制度》的一点建议 [原]<BR><BR>关于《绩效考核制度》的一点建议<BR>                                  格日勒图<BR>1、整个考核办法显得比较复杂。进行绩效考核工作应当与组织机构建设中的岗位责任说明书相匹配。也就是说，考核是以岗位责任说明书中的内容为考核的依据的。但是这里没有体现岗位责任说明书方面的内容。尤其在做“工作业绩考核内容”时更应需要这个。 <BR>2、基础考核、工作业绩考核、个人能力素质考核等因为所涉及的内容很细化，所以如果以表格的形式表达，可能更加具有视觉效果和清晰度。对所列“基础考核评价表”等应当进行进一步的细化，如“工作现场”，其中涉及了四个子内容。如果考虑文本中设置表格、图表，可能更好些。 <BR>3、关于第二部分：考核评价体系三、工作能力、个人素质考核（二）保密规定的质疑？ 我们知道，很多绩效考核都遵循公开、公平、客观、科学的原则。其中，公开原则，是为了 使绩效考核更加合理、更能反映真实的情况而设定的一个原则。当然，公开原则也有利于员工 互相间的激励、监督和员工对自身工作状况的了解程度。另外，对于员工个人工作能力、综合素质的考核也应当考虑员工个人的陈述和答辩并与员工进行有关的对话、沟通为好。而不能仅仅依靠上级的“主观评价”。同时，作为上级，对下属做上述内容的考核时也应当力争做到公正、合理、真实，而且，如果做出的结论是正确的，那么我们也不担心下属知道真实的结果。所以，我个人认为，在此设立“保密规定”有些不适合。 <BR>4、对于特殊岗位，如驻外办事处、技术员工的考核是否考虑制定特殊的考核评价办法。另外，整个考核评估过程中是否可增加关于重大事件、突发事件的特殊考核。 <BR>5、整个考核办法中没有具体的数量、质量、成本、时限的考核要点。也就是说，考核评估应当具有很具体的考核要点为依据。这些，应当予以健全补充。如，文秘文书制作工作的考核要点为“打字速度”、“准确率”、“速度”、“领导满意度”等等。 <BR>6、考核评估结果与薪酬的关系。考核结果仅以“及格线”为划分的标准，显得有些不足。是否可以考虑设定更为具体的，如：月度考核在100-90分的人员在原考核工资基础上增加该考核工资金额6%的工资；考核在90-80分的人员在原考核工资基础上增加该考核工资金额3%的工资；考核在80-60分的人员考核工资正常发放；考核在60-50分的人员在原考核工资基础上扣除该考核工资金额3%的工资；考核在50-40分的人员在原考核工资基础上扣除该考核工资金额6%的工资……等等。也就是说，用考核成绩差的员工的减除工资奖励了优秀员工。对于企业而言也没有增加额外的开支。 <BR>7、“个人及部门评优”一项很有道理。但是优秀员工、优秀部门经理、优秀部门的评选需要进一步规范、细化。因为，如果一个部门是优秀部门，那么该部门经理很可能就是优秀部门经理、该部员工很可能就是优秀员工，那么总共获得的奖金就会有重复的可能。 <BR>8、考核小组组织机构应当进一步明确分工以及确定工作方式、时间等。 <BR><BR><BR><FONT><!--子菜单开始-->
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